Change Prozesse Bielefeld

Change-Prozesse gestalten – Persönlichkeits- und Teamentwicklung

Change-Prozesse gestalten – Hypnosystemische Interventionen für die Persönlichkeits- und Teamentwicklung

Dieser Beitrag beleuchtet, warum uns Veränderungen oft schwerfallen und wie Change-Prozesse mithilfe verschiedener Methoden zielorientiert gestaltet werden können. Denn Veränderung ist essenziell für die Persönlichkeits- und Teamentwicklung. Machiavelli fasst es treffend zusammen: „Eine Veränderung bedeutet stets eine weitere Veränderung.“

Für eine erfolgreiche Veränderung in Organisationen ist es entscheidend, eine systemische Herangehensweise zu wählen, die die individuelle, teambezogene und organisationale Ebene gleichermaßen berücksichtigt. Dies ermöglicht die Komplexität zu bewältigen und nachhaltige Ergebnisse zu erzielen.

Veränderungen sind die einzige Konstante im Leben und erfordern Flexibilität und ständige Anpassung von Einzelpersonen, Teams und Organisationen. In einer sich wandelnden Wertegesellschaft und komplexen Arbeitswelt, sind von den teils hierarchischen oder agilen Organisationen verschiedene Herausforderungen zu meisten, um Verbundenheit, Vertrauen und Sinnerleben zu ermöglichen. Denn diese Faktoren sind unverzichtbar, um resiliente und anpassungsfähige Organisationen zu schaffen, die in einem sich verändernden Umfeld erfolgreich sind.

Dieser Beitrag behandelt die Beweggründe für Veränderungen sowie die Phasen von Change-Prozessen. Dabei werden relevante Vorgehensweisen und Aspekte beschreiben, die unterstützend wirken, erforderliche Veränderungen effektiv zu gestalten.

Durch das Verständnis dieser Prozesse können Führungskräfte und Mitarbeitende leichter und konstruktiv auf Veränderungen reagieren. Dies ist entscheidend, um die Motivation und das Engagement aller Beteiligten aufrechtzuerhalten.

Veränderungen werden häufig durch das Erleben einer Ist-Soll-Diskrepanz angestoßen. Wenn erkannt wird, dass die aktuelle Situation nicht den Erwartungen entspricht, wird oft die Schlussfolgerung gezogen, dass es sinnvoll sein könnte, neue Wege zu beschreiten. Indem negative Erlebnisse der Gegenwart mit positiven Zukunftsbildern verbunden werden, kann aus einem anfänglichen Problemdruck ein motivierender Anreiz für Veränderungen entstehen.

Während solcher Veränderungsprozesse durchlaufen Menschen verschiedene emotionale und kognitive Phasen, die unterschiedliche Reaktionen hervorrufen. Diese Reaktionen basieren auf der Einschätzung persönlicher und sachlicher Risiken, beeinflusst durch unsere vergangenen Erfahrungen und den Zukunftserwartungen.

Unsere Motivation für Veränderungen wird gestärkt, wenn wir die möglichen Folgen des Beibehaltens des Status quo gegen die potenziellen positiven Auswirkungen neuer Visionen abwägen. Sobald die Gründe für eine Veränderung klar sind, ist es wichtig, sowohl die verfügbaren Ressourcen bzw. Mittel für die Umsetzung zu prüfen als auch die notwendigen Rahmenbedingungen und Prozesse für die Weiterentwicklung zu identifizieren.

Ein Change-Prozess beginnt mit der Bewertung der aktuellen Situation, der Entwicklung von Visionen, einer Zielformulierung und der Planung der Umsetzungsschritte, die kontinuierlich reflektiert und angepasst werden.

Zu Beginn reagieren Betroffene oft mit Verhaltensweisen wie Aufregung, Widerspruch, Ausweichen und Lustlosigkeit. Nach dem anfänglichen Schock folgt  eine Phase der Abwehr, geprägt von Trauer und Verneinung.

Durch wertschätzende Kommunikation und Lösungsorientierung, insbesondere seitens der Führungskräfte, kann Neugier geweckt werden. Dadurch wächst die Bereitschaft, Altes loszulassen und Neues zu akzeptieren. Die Anerkennung des bisher Erreichten fördert zudem das Selbstvertrauen und die Zuversicht den Wandel zu schaffen.

Erfolgserlebnisse begünstigen den Veränderungsprozess und stärken die Akzeptanz. Ein gutes Selfleadership ist entscheidend, um sich von alten Gewohnheiten zu lösen, während das Erleben von Selbstwirksamkeit die Motivation steigert, aktiv mitzumachen.

Es ist wichtig, die sogenannten „Muster des Gelingens“ kontinuierlich zu reflektieren und konstruktiv mit Fehlern umzugehen, um gemeinsam daraus zu lernen. Denn die positiven Erfahrungen zeigen die erfolgreiche Umsetzung von Maßnahmen auf, während die Misserfolge Hinweise darauf geben, was zur Erreichung der Ziele noch benötigt wird.

Für eine effektive Strategieplanung ist es notwendig, die aktuellen Strukturen, Rollen, Aufgabenbereiche, laufenden Prozesse und verfügbaren Mittel zu analysieren. Eine respektvolle Betrachtung der Situation ist entscheidend, um vorhandene Potenziale für die Zielerreichung zu nutzen. Bestehende Werte und Grundannahmen werden hinterfragt und bei Bedarf angepasst. Prinzipien und Spielregeln werden ebenfalls geprüft, ob sie den gewünschten Zielen dienen.

Die 7 Wesenselemente einer Organisation

Für die Standortbestimmung und ein zielgerichtetes Vorgehen hat sich das Ganzheitliche Systemkonzept von Friedrich Glasl bewährt. In diesem Konzept besteht ein System wie ein Team oder eine Organisation aus 7 Wesenselemente (Trigon):

  • Identität – Sinn und Zweck
  • Strategie – Programme und Leitsätze
  • Struktur – Steuerung, Koordination, Kommunikation
  • Menschen – Haltungen, Wissen und Können
  • Funktionen – Verantwortung und Aufgaben
  • Prozesse – Abläufe, Planungs- uns Steuerungsprozesse
  • Physische Mittel – Ausstattung und Budget

Diese Elemente helfen, die stabilisierenden und dynamischen Aspekte von Veränderungen zu berücksichtigen. Identität, Struktur und physische Mittel wirken stabilisierend, während Veränderungen in Strategien, Funktionen und Prozessen eine Dynamik ins System bringen.

Das Konzept ermöglicht eine prozesshafte Umsetzung von neuen Zielen unter der Nutzung von vorhandenen Ressourcen und Kompetenzen. Die Wechselwirkungen der verschiedenen Elemente werden ebenso berücksichtigt wie auch die Auswirkungen der Veränderungen im Inneren des Systems und in dessen Umwelt.

Die SWOT-Analyse

Die SWOT-Methode ist entscheidend für die Einschätzung der Ausgangslage und die langfristige Sicherung der Existenz. Sie umfasst:

  • Strengths (Stärken) – Was funktioniert gut?
  • Weaknesses (Schwächen) – Was läuft schief?
  • Opportunities (Möglichkeiten) – Welche Chancen gibt es?
  • Threats (Risiken) – Was könnte schlimmstenfalls passieren?

Aus der SWOT-Analyse entwickeln sich Strategien, um Stärken zu nutzen und Schwächen zu minimieren. Gemeinsame Werte sind wichtig für die Kooperation und berücksichtigen die Grundbedürfnisse nach Zugehörigkeit, Wertschätzung, Sicherheit und Fairness.

Erfolgreiche Veränderungen erfordern sinnvolle Zieldefinitionen, klare Zuständigkeiten, gute Koordination und verbindliche Absprachen. Ein Ökologiecheck stellt sicher, dass Veränderungen nachhaltig sind. Agilität und Selbststeuerung sind in der modernen Arbeitswelt entscheidend und erfordern entsprechende Rahmenbedingungen.

Der Effectuation-Ansatz

In einer sich schnell wandelnden, komplexen Welt (VUCA) fördert der Effectuation-Ansatz die Flexibilität. Er basiert auf der Nutzung vorhandener Mittel und Netzwerke:

  • Wer bin ich – wer sind wir?
  • Was weiß ich – was wissen wir?
  • Wen kenne ich – wen kennen wir?
  • Was kann ich dann tun – was können wir dann tun?
  • Welche Fähigkeiten und Kontakte können noch gewonnen werden?

Diese Methode fokussiert sich auf das Machbare und betrachtet Unerwartetes als Wachstumschance. Ziele ergeben sich aus der Identität, den verfügbaren Mitteln und verbindlichen Vereinbarungen.

Experimentierfreude und ein konstruktiver Umgang mit Fehlern sind entscheidend für die Weiterentwicklung von Menschen und Teams. Eine Kultur, die Wertschätzung und Zugehörigkeit auch nach Fehlern ermöglicht, fördert die Bereitschaft, Neues zu wagen und stärkt die Resilienz in dieser schnelllebigen Zeit.

Um den Change-Prozess erfolgreich zu gestalten und individuelles Lernen zu fördern, werden die Mitarbeitenden einer Organisation mit Ihren Kompetenzen in eine lösungsorientierte Zusammenarbeit auf Augenhöhe einbezogen. Gemeinsam wird eine Balance zwischen Bewährtem und notwendigen Erneuerungen gefunden.

Eine Atmosphäre der gegenseitigen Anerkennung und die Nutzung von Ressourcen sind entscheidend, um trotz anfänglichem Widerstand und der Ungewissheiten auf das gewünschte Ergebnis hinzuarbeiten.

Mittels der SWOT-Analyse und den Fragen zu den 7 Wesenselemente einer Organisation werden die Themen identifiziert, die nicht im Gleichgewicht sind. Diese Vorgehensweise unterstützt die Entwicklung von Teams und Organisationen, um neue Ziele zu setzen und konkrete Maßnahmen zu ergreifen.

Erfahrungsgemäß erfordert Wandel Zeit und Partizipation. Die iterative Zielumsetzung wird durch die sieben Basisprozesse der Veränderungen (nach Trigon) unterstützt:

  • Diagnose-Prozesse – Bewusstseinsbildung
  • Zukunftsgestaltungsprozesse – Willensbildung
  • Psychosoziale-Prozesse – Emotionale Verarbeitung
  • Lernprozesse – Befähigung
  • Informationsprozesse – Verständnis
  • Umsetzungsprozesse – Orientierung, Vertrauensbildung und Verankerung
  • Change-Management-Prozesse – Planung, Lenkung und Prüfung

Diese Prozesse sind vernetzt und ergänzen sich, um den Übergang vom Wollen zum Tun leichter zu ermöglichen.

Systemkonzept & Basisprozesse der Entwicklung nach Trigon

Bildunterschrift: Das Ganzheitliche Systemkonzept (OE-Landkarte) und die 7 Basisprozesse der Entwicklung (nach F. Glasl) für die professionelle Unterstützung von Menschen, Teams und Organisationen.

Für die Umsetzung von Zielen hat sich neben den oben beschriebenen Methoden auch der Einsatz von Objektive Key Results (OKRs) bewährt. Außerdem bietet das Konzept Reteaming and Cooperation (Furman, Ahola 2010) sowohl bei der Teamentwicklung als auch im Einzelcoaching eine wertvolle Orientierung, um wichtige Schritte bei Veränderungen zu planen und Maßnahmen gemeinsam umzusetzen.

Die Durchführung der konkreten Schritte wird durch eine regelmäßige Prozessreflexion begleitet, um sicherzustellen, dass Meilensteine erreicht und unerwartete Hindernisse effektiv bewältigt werden können.

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Ein zentraler Aspekt des Change-Prozesses ist es, die Selbstreflexion und Selbstorganisation der Beteiligten zu stärken, um die Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit im privaten und beruflichen Bereich zu erweitern.

Meine professionelle Aufgabe ist, alle Phasen der Veränderungsvorhaben mit geeigneten Methoden und hypno-systemische Interventionen auf Augenhöhe zu unterstützen.

Durch die gemeinsame Prozessgestaltung werden sowohl hinderliche Strukturen und Einstellungen als auch unzweckmäßige Abläufe und Verhaltensweisen erkannt und optimiert. Zusätzlich liegt der Fokus auch auf der Verbesserung von Kooperation und Kommunikation innerhalb der Teams, um gemeinsam gesetzte Ziele erfolgreich zu erreichen.

Als systemische Coach begleite ich Sie gerne bei der Gestaltung Ihrer Change-Prozesse durch Business Coaching oder Workshops. Zusammen entwickeln wir effektive Strategien für die Gestaltung nachhaltiger Veränderungen und ein sinnorientiertes Leben.

Ich lade Sie ein, sich auf meiner Seite zu informieren oder direkt einen Gesprächstermin mit mir zu vereinbaren.