Change Prozesse Bielefeld

Change-Prozesse gestalten – Persönlichkeits- und Teamentwicklung

Change-Prozesse gestalten – Hypnosystemische Interventionen für die Persönlichkeits- und Teamentwicklung

Wieso uns Veränderungen oft schwer fallen und wie Change-Prozesse mit Hilfe hypno-systemischer Interventionen sinn- und zielorientiert für die Persönlichkeits- und Teamentwicklung gestaltet werden können, ist Inhalt diese Beitrages. Veränderungen gehören zum Leben dazu und Machiavelli beschreibt dies treffend mit den Worten: „Eine Veränderung bedeutet stets eine weitere Veränderung.“

Veränderungen sind die einzige Konstante im Leben

Zusammenleben und Zusammenzuarbeit bedeutet, sich immer wieder anzupassen. Egal ob Einzelperson, Team oder Organisation, alle sind gleichermaßen von Veränderungen betroffen. Aus systemisch-konstruktivistischer Sicht, streben lebende Systeme danach, sich fortwährend zu erschaffen, zu erhalten und neu zu organisieren, um überleben zu können.

Wie in einer sich wandelnden Wertegesellschaft mit komplexen teils hierarischen, teils agilen Organisationen zukünftig Herausforderungen gemeistert werden, so dass Verbundenheit, Vertrauen und Sinn erlebt wird, ist für die Motivation von Mitarbeitenden und Führungskräften von hoher Bedeutung. Der nachfolgende Beitrag beschäftigt sich mit der Motivation für Veränderungen und den unterschiedlichen Phasen und Prozessen, die dabei durchlebt werden. Relevante Vorgehensweisen und beachtenswerte Aspekte im Change-Prozess werden beschrieben. Zudem werden auch mögliche Effekte benannt, die durch eine systemische Beratung, eine Supervision oder ein Coaching als Zugewinn entstehen können.

Change-Prozesse oder die Ist-Soll-Diskrepanz

Der Antrieb für Veränderungen kommt meistens durch das Erleben einer Ist-Soll-Diskrepanz. Aus der Beschreibung und Bewertung dieser Diskrepanz folgt die Schlussfolgerung, dass es angebracht sein könnte, neue Wege zu beschreiten. Unterstützt wird diese Entscheidung, wenn die negativen Bilder der Gegenwart mit positiven Bildern für die Zukunft verknüpft werden. So kann aus einem Problemdruck ein „Lustsog“ für Veränderungen werden. Zu bedenken ist, dass bei angekündigten Veränderungen sowie im weiteren Verlauf Menschen verschiedene emotionale und kognitive Phasen durchleben, in denen sie unterschiedlich reagieren. Die Reaktionen entstehen durch eine Einschätzung der persönlichen und sachlichen Risiken vor dem Hintergrund der vergangenen Erfahrungen und der Zukunftserwartungen.

Der Motivation zuträglich ist, die entstehenden Folgen abzuwägen, wenn alles so bleibt wie es ist oder was es für Auswirkungen haben könnte, wenn neue Visionen entwickelt und umgesetzt werden. Sind die guten Gründe für eine Veränderung ersichtlich, ist zu überlegen, welche Ressourcen verfügbar sind und welche Rahmenbedingungen und Prozesse für die Weiterentwicklung noch gebraucht werden.

Phasen der Veränderung

Ein Change-Prozess geht stets einher mit der Beschreibung der momentanen Situation, der Entwicklung von Visionen und einer daraus folgenden Zielformulierung mit der Planung der einzelnen Schritte, die dann durch eine laufende Reflexion bewertet und modifiziert werden. Zu beobachten sind bei den Betroffenen zunächst oft verbale und nonverbale Verhaltensweisen wie Widerspruch, Ausweichen, Aufregung und Lustlosigkeit. Auf die Anfangsphase des Schockerlebens und der Verwirrung, folgt eine Zeit der Abwehr mit Trauer und Verneinung der Erneuerungen. Werden die Verunsicherungen gut durch eine wertschätzende Kommunikation und Lösungsorientierung bewältigt, kann allmählich Neugierde entstehen, was zum Ausprobieren von neuen Verhaltens- und Verfahrensweisen führen kann. Erfolgserlebnisse sind ein Promotor von Veränderungsprozessen und fördern die Akzeptanz und Normalität des Neuen. Das Erleben von Eigenkompetenz und die Motivation weiterzumachen steigen im Verlauf der Phasen wieder an.

Die sogenannten „Muster des Gelingens“ fortlaufend zu suchen, ist ebenso wichtig wie auch ein konstruktiver Umgang mit Fehlern, um daraus für die Gegenwart und Zukunft zu lernen. Die positiven Erfahrungsgeschichten berichten darüber, welche konkreten Verhaltensweisen und Maßnahmen erfolgreich sind und die Misserfolge geben Auskunft, was noch gebraucht wird um gewünschte Ziele zu erreichen.

Strategieplanung oder was nützlich ist

Für die Strategieplanung ist es erforderlich, zu den gegenwärtigen Strukturen mit den Rollen und verschiedenen Aufgabenbereichen auch die laufenden Prozesse im System und physischen Mittel zu analysieren, da hier Möglichkeiten der Veränderungen entdeckt und Ressourcen genutzt werden können. Eine respektvolle Erkundung der Situation, um neben den Diskrepanzen zur Zielvorstellung auch die existierenden Potentiale wahrzunehmen, ist für eine sinnvolle und effektive Strategie Voraussetzung. Die vorhandenen Werte und Grundannahmen sind zu hinterfragen und bei Bedarf zu modifizieren, die hinter den bisherigen Kommunikations- und Entscheidungsformen stehen. Prinzipien, Muster und Spielregeln mit ihren Auswirkungen auf die Beziehungen untereinander, sind daraufhin zu prüfen, ob sie dem Ziel des Systems dienlich sind.

Für die Erkundung der Ist-Situation und Gestaltung eines zielgerichteten Vorgehens hat sich das Ganzheitliche Systemkonzept von Friedrich Glasl bewährt. Ein System wird hier ganzheitlich mit seinen 7 Wesenselementen betrachtet und dient der Diagnose- und Zukunftsgestaltung. Die Wesenslemente bestehen aus Identität, Struktur und physischen Mittel, die stabilisierend sind, und aus den Strategien, Funktionen und Prozessen, die dynamisierend auf das System wirken. Im Mittelpunkt steht der Mensch. Dieses Modell ist mehr als ein theoretisches Konstrukt, denn es ermöglicht eine prozesshafte Umsetzung von neuen, sinnorientierten Zielen, wobei vorhandene Ressourcen und Kompetenzen mit genutzt werden. Die Wechselwirkungen der verschiedenen Elemente werden ebenso berücksichtigt wie auch die Auswirkungen der Veränderungen im inneren des Systems und in der Umwelt.

Für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung ist es von Relevanz, dass die menschlichen Grundbedürfnisse nach Zugehörigkeit, Wertschätzung, Sicherheit und Fairness sicher gestellt werden. Eine anerkennungsgebende Kooperation mit anderen Personen inner- und außerhalb des eigenen Systems ist ebenso förderlich für die Umsetzung von Visionen. Neben einer sinnvollen Zieldefinition und konstruktiven Kommunikation sind die Ressourcennutzung, Entwicklungsmöglichkeiten, Klärung von Zuständigkeiten, Koordination mit anderen Personen im Umfeld durch Absprachen und ein Ökologiecheck unabdingbar für Prozesse der Veränderung. Gleichzeitig wird in der modernen (Arbeits-) Welt ein hohes Maß an Agilität und Selbststeuerung verlangt, was entsprechende Rahmenbedingungen braucht.

In einer sich schnell wandelnden, komplexen, unvorhersehbaren und mehrdeutigen Welt (VUCA), die eine gute Anpassungsfähigkeit im Sinne von Flexibilität erfordert, ist es sinnvoll das Denken und Handeln im Beruflichen und Privaten neu zu gestalten. Dem Effectuation-Ansatz  folgend, ist es für den Change-Prozess förderlich, wertschätzend zu erkunden: „Wer bin ich – wer sind wir; was weiß ich – was wissen wir; wen kenne ich – wen kennen wir und was kann ich dann selbstwirksam  tun – was können wir dann selbstwirksam tun?“ Ergänzend zu diesem Suchprozess kommt die Überlegung, welche Fähigkeiten und Kontakte noch hinzu gewonnen werden könnten. Statt starr auf ein Ergebnis fixiert zu sein, werden die verfügbaren Ressourcen und Netzwerke für das momentan Machbare verwendet. Unerwartetes wird dabei Positiv bewertet. Deshalb werden Umstände und Zufälle auch als eine Lernchance für die Agilität gesehen. Folglich ergeben sich sinnvolle Ziele aus der eigenen Identität, den verfügbaren Mitteln und Ressourcen, dem leistbaren Verlust (was bin ich bereit zu riskieren und ab wann besteht eine Gefahr) und den verbindlichen Vereinbarungen mit Beziehungspartnern im Netzwerk. Diese ressourcenorientierte Vorgehensweise richtet sich aus nach übergeordneten Zielen und gestattet es, flexibel mit Neuerungen umgehen zu können. Zugleich wird die Erfahrung von Resilienz in einer schnelllebigen Zeit gestärkt.

Ein wesentlicher Aspekt für die Weiterentwicklung von Menschen und Teams, ist die Möglichkeit des Experimentierens und der Umgang mit Fehlern. Eine Kultur, die es ermöglicht selbst nach gemachten Fehlern Wertschätzung, Sicherheit, Autonomie und Zugehörigkeit zu erleben, schafft die Bereitschaft auch bei unvorhersehbarem Ausgang was Neues zu wagen.

Balance zwischen Bewährtem und Erneuerung

Für das Gelingen des Change-Prozesses und das individuelle Lernen werden Sie von mir auf Herz- und Augenhöhe mit Ihren Kompetenzen in die lösungsorientierte Zusammenarbeit einbezogen. Aus Betroffenen werden so Beteiligte und gemeinsam wird eine Balance zwischen Bewährtem und den erforderlichen Erneuerungen gefunden. Für eine Veränderung hin zum Besserem ist neben einer Atmosphäre der gegenseitigen Anerkennung auch die Nutzung der Ressourcen richtungsweisend, um sich bei allen Ungewissheiten auf ein gewünschtes Ergebnis hin bewegen zu können.

Veränderungen brauchen Zeit, Partizipation und ein schrittweises Erarbeiten sowie Umsetzten der neuen Ziele. Dabei werden die sieben Basisprozesse der (Organisations-) Entwicklung genutzt, die miteinander vernetzt sind und sich gegenseitig sowohl unterstützen als auch ergänzen: Diagnose-Prozesse, Zukunftsgestaltungsprozesse, Psychosoziale-Prozesse, Lernprozesse, Informationsprozesse, Umsetzungsprozesse und Change-Management-Prozesse (Planung, Koordination und Evaluation aller Änderungsschritte).

Bewährt für die Weiterentwicklung und den nachhaltigen Lernprozess, hat sich das oben erwähnte Ganzheitliche Systemkonzept mit dem Bezug auf den Effectuation-Ansatz und insbesondere für den psychosozialen Prozess die Methode Reteaming and Cooperation (Furman, Ahola 2010). Die Konzepte sind nicht nur für Teams geeignet, sondern geben auch im Einzelcoaching eine wertvolle Orientierung für wichtige Schritte bei Veränderungen. Das hypno-systemische Vorgehen erzeugt im Menschen Hoffnung und Optimismus und baut dadurch die Motivation auf, die gebraucht wird für die Umsetzung von Ideen zu gewünschten Lösungen. Zudem wird nicht nur die Kreativität bei der Ausführung erhöht, sondern auch die Kooperationsfähigkeit gesteigert. Die Umsetzung der konkreten Veränderungsschritte wird durch eine regelmäßige Prozessreflexion begleitet, damit effektive Handlungen vermehrt und unerwartete Hindernisse gehandhabt werden können.

Persönlichkeits- und Teamentwicklung

Sie als Person oder als Team in Ihrer Fähigkeit zur Selbstreflexion und Selbstorganisation zu stärken, damit Ihre Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit im privatem sowie im beruflichen Bereich erweitert wird, ist ein wichtiger Teil des Change-Prozesses. Meine professionelle Aufgabe sehe ich darin, Sie in allen Prozessen, Phasen und Schritten der Umsetzung Ihrer Veränderungswünsche durch verschiedene hypno-systemische Interventionen bestmöglichst und auf Augenhöhe zu unterstützen. Durch die gemeinsame Prozessgestaltung können Sie sowohl vorhandene Strukturen und Abläufe erkennen, als auch Ihre inneren Verarbeitungsmuster und Fähigkeiten entdecken, um dann zieldienliche Strategien entwickeln zu können.

Ich freue mich, wenn ich Ihnen mit meinen Angeboten bei der Gestaltung von Change-Prozessen begleitend zur Seite stehen kann. Fühlen Sie sich eingeladen, sich auf meiner Seite zu informieren oder vereinbaren Sie direkt mit mir einen Gesprächstermin.

Systemkonzept & Basisprozesse der Entwicklung nach Trigon

Bildunterschrift: Das Ganzheitliche Systemkonzept (OE-Landkarte) und die 7 Basisprozesse der Entwicklung nach F. Glasl (Trigon) für die professionelle Unterstützung von Menschen,Teams und Organisationen.